di Alessandro Giugni
A partire dal 3 dicembre 2021 è ufficialmente entrata in vigore la Legge 5 novembre 2021, n. 162, la quale reca «Modifiche al codice di cui al decreto legislativo 11 aprile 2006, n. 198, e altre disposizioni in materia di pari opportunità tra uomo e donna in ambito lavorativo» (clicca qui per leggere il testo integrale della riforma). Benché la legge in questione non sia stata oggetto di particolare attenzione da parte dei media, essa introduce importanti novità.
In primis, l’art. 3, comma 1, individua alla lett. a) come destinatari delle disposizioni in oggetto le aziende pubbliche e private annoveranti «oltre 50 dipendenti», prevedendosi, invece, alla lett b) che le aziende con meno di 50 dipendenti potranno decidere «su base volontaria» di ottemperare gli obblighi previsti dalla L. 162/2021.
In secundis, il comma 2 dell’art .3 sancisce che le aziende aventi i requisiti predetti saranno tenute a redigere, a partire dal 1° gennaio 2022, con cadenza biennale e in forma esclusivamente telematica, un rapporto nel quale dovrà essere riportata una molteplicità di indicatori attinenti le proprie politiche in materia di assunzione, retribuzione, inquadramento e congedo del personale. In particolare, dovranno essere indicati: 1) il numero dei lavoratori occupati di sesso maschile e femminile; 2) il numero dei lavoratori di sesso femminile in stato di gravidanza; 3) il numero di lavoratori di ambo i sessi assunti nel corso dell’anno; 4) le differenze sussistenti tra le retribuzioni iniziali dei lavoratori appartenenti ai due sessi; 5) l’inquadramento contrattuale e le funzioni svolte da ciascun lavoratore occupato; 6) l’importo della retribuzione complessiva corrisposta (comprensiva di indennità, bonus per il conseguimento di specifici risultati e ogni altra erogazione che sia eventualmente stata riconosciuta a ciascun lavoratore).
L’ottemperamento degli obblighi ex art. 3, commi 2 e 3, L. 162/2021 sarà funzionale al riconoscimento della Certificazione della parità di genere, introdotta dall’art.4. Essa avrà la funzione di attestare il concreto impegno del datore di lavoro nel contrasto al divario di genere in relazione alle opportunità di crescita in azienda, alla parità salariale a parità di mansioni, alle politiche di gestione delle differenze di genere e alla tutela della maternità.
A risultare di primaria importanza è, altresì, la ridefinizione del concetto di “atto discriminatorio”. D’ora in avanti si considererà integrare la fattispecie della discriminazione ogni trattamento o modifica dell’organizzazione delle condizioni, dei tempi e delle modalità di lavoro che, in ragione di sesso, età anagrafica, esigenze di cura personale o familiare, stato di gravidanza, maternità o paternità, possano: 1) svantaggiare alcuni lavoratori rispetto ad altri; 2) limitare la progressione di carriera dei lavoratori di un certo sesso rispetto a quelli dell’altro sesso; 3) impedire o limitare le opportunità di partecipazione alla vita o alle scelte aziendali da parte di alcuni lavoratori.
Il conseguimento del Certificato di parità di genere permetterà alle aziende private interessate di accedere alla “Premialità di parità” di cui all’art. 5. Tale premialità verrà riconosciuta alle aziende in possesso del Certificato dal 31 dicembre dell’anno precedente al 31 dicembre dell’anno di riferimento e si sostanzierà in un esonero, applicato su base mensile, dal versamento dei contributi previdenziali a carico del datore di lavoro nel limite massimo di €. 50.000 all’anno. Tale sgravio contributivo sarà reso possibile grazie all’istituzione di un fondo che verrà rifinanziato annualmente per un ammontare complessivo di €. 50.000.000.
